Основной методикой оценки эффективности управления персоналом на практике в руп «Могилевский домостроительный комбинат» является процесс аттестации, которая проходит в форме собеседования по ряду вопросов



Скачать 132.96 Kb.
Дата14.03.2019
Размер132.96 Kb.
Название файлаОсновной методикой оценки эффективности управления персоналом на практике в РУП.doc
ТипПрограмма

Основной методикой оценки эффективности управления персоналом на практике в РУП «Могилевский домостроительный комбинат» является процесс аттестации, которая проходит в форме собеседования по ряду вопросов, касающихся деятельности аттестуемого. Однако, по результатам проведённой аттестации в 2011 году были выявлены методологические недостатки данного процесса то есть имеют место факты формального подхода к аттестации. Следовательно, данный метод является неэффективным.

Предлагается внедрить и использовать системный подход зарубежных компаний Extended DISC для оценки кадрового потенциала организации. В основе которого лежит разделения людей на типы по их определённому набору качеств, характеризующих естественный стиль поведения.

Программа "Кадры 2010 - 2015 годы" включает в себя следующие разделы:


  1. Анализ кадрового потенциала.

  2. Прогнозирование потребности в специалистах и кадрах рабочих профессий, планирование подготовки кадров.

  3. Работа с руководящими кадрами, формирование резерва.

  4. Работа с материально - ответственными лицами.

  5. Организация работы с молодыми специалистами.

  6. Непрерывное профессиональное обучение кадров.

  7. Организационно - кооперативная и идеологическая работа.

  8. Финансовое обеспечение, механизм реализации, ожидаемые результаты от программы.

Цель Программы "Кадры 2010 - 2015 годы" - обеспечения организаций специалистами и кадрами рабочих профессий, обладающими необходимым для выполнения стоящих перед предприятием задач уровнем подготовки, дальнейшее повышение образовательного уровня работников, а также сохранение и эффективное использование имеющегося кадрового потенциала.

Рассмотрим применение данной программы в РУП «Могилевский домостроительный комбинат»

Согласно Программе "Кадры 2010 - 2015 годы" предусматриваются следующие направления работы с персоналом:


  1. определение потребности и прогнозирование обеспеченности трудовыми ресурсами, подбор кадров рабочих, специалистов и руководителей с учетом их профессиональных и нравственно-психологических качеств;

  2. формирование действенного резерва руководящих кадров и организация планомерной работы с ним;

  3. аттестация руководителей и специалистов;

  4. мотивация эффективного труда, создание благоприятных условий для работы и профессиональной карьеры персонала;

  5. инновационное развитие персонала, совершенствование системы переподготовки и повышения квалификации кадров;

  6. мобилизация кадров на реализацию задач социально-экономического в РУП «Могилевский домостроительный комбинат»;

  7. рациональное использование кадрового потенциала;

  8. формирование современных требований к кадрам и совершенствование форм и методов оценки их деятельности;

  9. обеспечение оптимального морально-психологического климата в коллективах в РУП «Могилевский домостроительный комбинат»;

  10. идеологическая работа;

  11. связи с общественными организациями.

Проведенная ревизия состояния дел по кадровому обеспечению в РУП «Могилевский домостроительный комбинат» по состоянию на 20 мая 2012 года и мониторинг качественного состава персонала показывают актуальность задачи повышения уровня профессиональной подготовки руководящих кадров, в особенности низового и среднего звена управления, и специалистов, а также омоложения персонала.

Учитывая вышеизложенное, для достижения положительных результатов необходимо:

Довести удельный вес руководителей, имеющих высшее образование не менее чем до 60 процентов от их общего числа, специалистов соответственно не менее чем до 60 процентов.

Продолжить работу по омоложению трудового коллектива, в первую очередь среди таких категорий персонала, как линейные руководители, начальники структурных подразделений, специалисты.

Заключить договоры с учебными заведениями о подготовке специалистов и квалифицированных рабочих, исходя из обоснованного расчета потребности в кадрах на 2012-2015 годы.

Проводить ежегодно анализ распределения, трудоустройства, использования и закрепления молодых специалистов.

Использовать в работе по комплектованию кадрами создаваемые региональные электронные банки предложений рабочей силы, поддерживать тесные связи с управлением по труду занятости и социальной защите, заводчанами, проходящими воинскую службу, и воинскими частями. Помещать по мере необходимости объявления о вакансиях в газетах, передачах местного радио, на специальных тумбах. Оформить в отделе кадров стенд с кратким описанием остродефицитных профессий, в которых показать условия работы, зарплату.

Совершенствовать с целью закрепления высококвалифицированных руководителей, специалистов и рабочих, стимулирования их труда, повышения ответственности за порученный участок работы контрактную форму трудового договора. Продолжить с учетом финансово-экономического состояния предприятия практику включения в контракты, коллективный договор, иные локальные нормативные правовые акты завода определенных трудовых и социальных гарантий.

Внедрять и совершенствовать существующие подсистемы АСУ АРМ "Кадры", современные компьютерные технологии, позволяющие решать вопросы, связанные с учетом кадров, движением и обучением персонала, получением оперативной и достоверной информации о количественном и качественном составе кадров. Организовать обучение работе в АСУ АРМ "Кадры" сотрудников отдела кадров.

Проводить изучение движения кадров, причины их текучести, принимать меры по стабилизации численности трудовых коллективов.

Принимать участие в распределении молодых специалистов. Продолжить работу по совершенствованию системы работы по отбору будущих сотрудников при прохождении студентами и учащимися производственной практики на заводе.

Закреплять с целью наиболее полного и глубокого освоения производства и быстрейшей адаптации в коллективах за молодыми специалистами опытных специалистов-консультантов и привлекать молодых специалистов к разработке новых технологических процессов и современной техники, вовлекать их в научно-техническую и рационализаторскую работу. Привлекать молодых специалистов к участию в общественной жизни и идеологической работе.

Совершенствовать механизм и расширять практику диагностирования профессионально-деловых и личностных качеств работников при их выдвижении в резерв и назначении на руководящие должности, а также при аттестации. Активнее внедрять тестирование и другие современные формы работы.

Обновлять резерв кадров руководителей с учетом результатов практической работы каждой из кандидатур резерва.

Не реже одного раза в три года проводить повышение квалификации всех работников, включенных в резерв кадров на замещение руководящих должностей.

Возлагать на работников, зачисленных в резерв, обязанности временно отсутствующих руководителей, на чью должность они зачислены в резерв, привлекать к разработке бизнес-планов, других системных предложений по совершенствованию деятельности организации, к подготовке и участию в работе различных производственных совещаний, семинаров, направлять на родственные предприятия для изучения передового опыта.

Проводить аттестацию специалистов и руководителей, направив ее на совершенствование подбора, расстановки, использования и воспитания персонала, повышение уровня специальных знаний, квалификации и качества работы, создания резерва кадров для выдвижения на вышестоящие должности. Проводить при подготовке аттестации тщательную организаторскую работу, заключающуюся в подготовке необходимых документов, прежде всего характеристики с глубоким и конкретным отражением в ней деловых и моральных качеств работника. Использовать для оценки квалификации работников при аттестации следующие показатели: общее и специальное образование, стаж работы по специальности, профессиональная компетентность, знание необходимых для данной должности нормативных актов.

Учитывать решения аттестационной комиссии при выдвижении специалиста на более ответственную работу, повышении квалификационной категории или должностного оклада, установки надбавки к нему, а также при отстранении специалиста с низкой квалификацией от выполнения данной работы, отмены или уменьшения поощрительной надбавки.

С целью опережающего обеспечения производства высококвалифицированным персоналом, способным производить высококачественную и конкурентоспособную продукцию проводить непрерывное обучение персонала, включающее в себя подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров.

Проводить анализ профессиональной подготовки персонала и на его основе составлять планы-графики переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов.

Продолжить работу по организации проведения регулярных встреч и выступлений руководителей РУП «Могилевский домостроительный комбинат» и структурных подразделений, членов информационных групп перед трудовыми коллективами с информацией о работе коллектива и принимаемых руководством мерах по стабилизации социально-экономического положения. Вести учет вопросов работников, поднимаемых при проведении этих встреч и контроль реагирования на них.

Развивать и совершенствовать работу по организации коллективного и индивидуального трудового соперничества, применению таких форм морального поощрения, как Доски Почета, Почетные грамоты и объявления благодарности в РУП «Могилевский домостроительный комбинат».

Рассматривать состояние трудовой и производственной дисциплины, общественного порядка и пропускного режима с принятием конкретных мер по улучшению этой работы на совещаниях у руководства, руководителей структурных подразделений, на собраниях трудовых коллективов, на заседаниях Совета профилактики - комиссии по преодолению пьянства, алкоголизма и наркомании.

Проводить рейды по соблюдению трудовой дисциплины, занятости работающих в течение рабочей смены, выявлению случаев пьянства на рабочих местах и территории организации, предупреждению хищений материальных ценностей. Рассматривать каждый случай нарушения трудовой дисциплины и принимать меры воздействия, предусмотренные республиканским законодательством и коллективным договором.

Применять совместно с профсоюзными и ветеранскими организациями, БРСМ, первичной организацией РОО "Белая Русь" и другими общественными формированиями различные формы идеологической и организаторской работы с молодежью, женщинами, работающими пенсионерами и другими категориями персонала.

Совершенствовать организацию работы по рассмотрению обращений граждан в соответствии с требованиями действующего законодательства Республики Беларусь и принимать необходимые меры для полного, объективного, всестороннего и своевременного рассмотрения обращений. Незамедлительно принимать меры материального и дисциплинарного воздействия к виновным в фактах бюрократизма и волокиты, нарушениям установленного порядка рассмотрения обращений. Поддерживать постоянные и тесные связи со средствами массовой информации республики и предоставлять им материалы о важнейших событиях в социально - экономической жизни в РУП «Могилевский домостроительный комбинат». Таким образом, выполнение поставленных выше задач позволит кадровой службе бесперебойно организовать работу по обеспечению набора, отбора, ротации, расстановки, изучения и использования рабочих кадров и специалистов, участие в формировании стабильного коллектива, создание кадрового резерва и работа с ним. По результатам предложенных мероприятий по повышению эффективности использования кадрового потенциала далее рассчитаем экономический эффект от внедрения системного подхода Extended DISC для оценки кадрового потенциала в РУП «Могилевский домостроительный комбинат»

Согласно проведенным исследованиям, в РУП «Могилевский домостроительный комбинат» недостаточно эффективно используются современные методы оценки управленческих кадров. Причины несоответствия современным требованиям заключаются в недостаточных теоретико-методологических, организационных и социально-психологических знаниях, которые должны быть положены в основу оценки кадров.

В данной ситуации предлагается внедрить и использовать системный подход зарубежных компаний Extended DISC для оценки кадрового потенциала организации. В основе которого лежит разделения людей на типы по их определённому набору качеств, характеризующих естественный стиль поведения. Люди, относящиеся к стилям D, I,S,C характеризуются прилагательными, указанными в таблице 1.2

С учетом изученного теоретического материала, анализа особенностей и проблем оценки кадров в РУП «Могилевский домостроительный комбинат» сравним имеющийся метод оценки персонала - аттестация с новым системным подходом в управлении человеческими ресурсами.

Таблица 3.1



Сравнительная характеристика оценки эффективности проведения аттестации персонала



Обычный метод - аттестация

метод с использованием системного подхода Extended DISC

Задействованные специалисты

Руководитель организации, руководитель подразделения, начальник отдела кадров (инспектор по кадрам по идеологической работе), 2 коллеги по работе

Хронология

составляется список сотрудников, подлежащих оценке




1. издается приказ о проведении аттестации, разрабатывается положение об аттестации, подготовка необходимых материалов, ознакомление членов комиссии с документами на аттестуемых

2 часа

1. Проведение исследования личности Extended DISC для выявления соответствия природных данных кандидатов должности и совместимости кандидата с уже работающими

2 часа




2. заседание аттестационной комиссии на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию

3 часа

2. Собеседование с начальником отдела кадров или инспектором по кадрам по идеологической работе

1 час



Обычный метод - аттестация

метод с использованием системного подхода Extended DISC

Хронология

3. принятия решений по результатам аттестации с учетом обсуждений, в отсутствие аттестуемого, открытым голосованием оценоку

2 часа

3. Собеседование в присутствии вышестоящего руководителя оцениваемого и его 2-х коллег

1 час








4. Принятия решения в отсутствии оцениваемого

1 час

Общие временные затраты специалистов

Руководитель организации: 1+3+2=6 часов

6 часов

Руководитель организации: 2+1+1+1=5часов

5 часов




Руководитель подразделения: 1+3+2=6 часов

6 часов

Руководитель подразделения: 2+1+1+1=5часов

5 часов




Начальник отдела кадров (инспектор по кадрам): 2+3+2=7 часов

7 часов

Начальник отдела кадров (инспектор по кадрам): 2+1+1+1=5 часов

5 часов

Итого:



19 часов



15 часов

Денежные затраты 1 специалиста за час работы с 1 оцениваемым (с учетом зп, принятой в организации)

Руководитель организации: 4 млн р.



Руководитель организации: 4 млн р.






Руководитель подразделения: 2,3 млн р.




Руководитель подразделения: 2,3 млн р.



Продолжение таблицы 3.1

1

2

3

4

5




Начальник отдела кадров (инспектор по кадрам): 2,1 млн р.



Начальник отдела кадров (инспектор по кадрам): 2,1 млн р.



Денежные затраты на работу всех специалистов

Руководитель организации: 4 *6 = 24 млн р.



Руководитель организации: 4 *5=20 млн р.






Руководитель подразделения: 2,3 *6 =13,8 млн р.



Руководитель подразделения: 2,3 *5=11,5 млн р.






Начальник отдела кадров (инспектор по кадрам): 2,1 * 7 =14,7млн р.



Начальник отдела кадров (инспектор по кадрам): 2,1 * 5=10,5млн р.



Итого:

52,7 млн р.

42 млн р.

Годовой экономический эффект:


Эг = Эр - Ен * Зед, (31)

где, Эр - сумма экономии расходов на реализацию от внедрения мероприятия совершенствования организации труда;

Ен - нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности (0,15);

Зед. - единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрение мероприятия.

Годовой экономический эффект составит:
Эг = 10,7 - 0,15*42 = 4,4 млн р.

В результате сравнения двух методик оценки специалистов организации видно, что использование системного подхода сокращает время специалистов на принятие решения относительно того или иного оцениваемого кандидата.

Системный метод также на порядок снижает затраты организаций на проведение оценки специалистов, так по методу аттестации затраты составляют 52,7 млн р., а по новой методике затраты сократились на 10,7 млн р. (21%) и составили 42 млн р.

Использование системного метода позволяет принять решение о соответствии работника занимаемой должности не только на основе субъективного мнения специалистов, но и с помощью объективной, основанной на статистических данных, информации.



Причиной повышения или снижения мотивации работников в коллективной деятельности является реакция человека на оценку его личности и деятельности со стороны других людей. Когда увеличивается боязнь оценки, результатом будет социальная фасилитация - усиление мотивации к деятельности, что является социальным эффектом от предложенного мероприятия.

Поделитесь с Вашими друзьями:


База данных защищена авторским правом ©genew.ru 2020
обратиться к администрации

    Главная страница
Контрольная работа
Курсовая работа
Лабораторная работа
Рабочая программа
Методические указания
Практическая работа
Методические рекомендации
Теоретические основы
Пояснительная записка
Общая характеристика
Учебное пособие
История развития
Общие сведения
Физическая культура
Теоретические аспекты
Практическое задание
Федеральное государственное
Теоретическая часть
Направление подготовки
Техническое задание
Самостоятельная работа
Дипломная работа
Общие положения
Методическая разработка
государственное бюджетное
Образовательная программа
квалификационная работа
Технологическая карта
Выпускная квалификационная
Техническое обслуживание
Решение задач
учебная программа
Методическое пособие
История возникновения
Краткая характеристика
Рабочая учебная
Исследовательская работа
Общая часть
Общие требования
Рабочая тетрадь
Основная часть
История создания
Название дисциплины
Метрология стандартизация
Техническая эксплуатация
Математическое моделирование
Государственное регулирование
Современное состояние
Информационная безопасность
Организация работы
Внеклассное мероприятие